Le télétravail en période de crise sanitaire

Note de PVB Avocats

?

“Alors que les négociations entre le patronat et les syndicats pour la conclusion d’un accord national interprofessionnel (ANI) sont en cours sur les conditions du télétravail, le nouveau protocole sanitaire national a fixé le recours au télétravail comme une mesure phare permettant à la fois de poursuivre l’activité économique et d’assurer la protection de la santé et la sécurité des salariés.

Dans le contexte de la crise sanitaire, le télétravail n’est donc plus simplement « recommandé », il est devenu la norme dans les entreprises pour les salariés pouvant effectuer leurs tâches à distance.

Le Ministère du travail, dans une instruction du 3 novembre 2020, a par ailleurs détaillé les modalités de contrôle de l’inspection du travail en matière de respect du protocole sanitaire et du télétravail. En parallèle, son question-réponse a été mis à jour le 17 novembre dernier.

Nous vous proposons de revenir sur les principales questions relatives à la mise en place du télétravail.

1 – Le recours au télétravail :

Le Ministère du travail propose une méthode en trois étapes pour identifier les activités pouvant être mises en télétravail :

• Etape 1 : Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier et identifier les activités qui ne sont pas prioritaires habituellement mais qui pourraient avoir une valeur ajoutée à la sortie de la crise (préparation de support de travail, mises à jour de procédures, etc.) ;
• Etape 2 : Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (accès au serveur à distance, qualité du réseau, qualité du réseau internet, etc.) ;
• Etape 3 : Identifier si des moyens et conditions peuvent être mis en place pour lever ces difficultés.

Les salariés concernés doivent être associés à cette démarche d’identification des paramètres facilitant ou bloquant le recours au télétravail.

Cette identification pourra être formalisée sous la forme d’un tableau ou compte-rendu, établi avec les salariés concernés. Ce document pourra justifier la mise en place ou non du télétravail en cas de contrôle.

• L’employeur peut-il refuser le télétravail à un salarié ?

OUI ET NON, cela dépend des activités.

L’employeur doit identifier les postes pouvant être mis en télétravail, selon la méthode suivante :

• Si aucune solution technique et organisationnelle ne permet la mise en place du télétravail pour le salarié, l’activité pourra se poursuivre sur le lieu de travail, conformément aux préconisations contenues dans le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés (voir notre actualité du 30 octobre 2020) ;

Concrètement, un employeur refusant la mise en place du télétravail doit pouvoir le justifier par des éléments objectifs.

• Dans le cas contraire, le télétravail devra être mis en place. L’employeur ne pourrait alors refuser au salarié le recours au télétravail.

• L’employeur peut-il imposer le télétravail au salarié ?

OUI. En effet, le Code du travail mentionne le risque épidémique comme pouvant justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié et sans formalisme particulier.

Rappelons qu’en dehors de ce cas, il est possible de recourir au télétravail en application :

– D’un accord collectif (de branche, d’entreprise, d’établissement ou de groupe) ;
– A défaut, d’une charte élaborée après avis du CSE, s’il existe ;
– En l’absence d’accord collectif ou de charte, d’un accord écrit entre chaque salarié concerné et l’employeur.

2 – La mise en place du télétravail

• Quelles sont les conditions de travail du salarié en télétravail ?

Le salarié en situation de télétravail doit respecter les règles habituelles en matière de durée du travail, et notamment ses horaires de travail. Les droits en matière de temps de pause, de repos et de durée maximale du travail demeurent également inchangés.

De la même manière, le télétravail du salarié ne doit pas remettre en cause son droit à la déconnexion.

Dès lors, il est opportun de mettre en place des moyens de contrôle efficients sur sa durée du travail et ses plages de repos quotidien et hebdomadaire.

• Quelles sont les dépenses prises en charge par l’employeur en cas de recours au télétravail dans le contexte de crise sanitaire ?

Selon le Ministère du travail, « l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit ».

En l’absence de valeur juridique de cette recommandation, il convient néanmoins de se référer au principe habituel selon lequel les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle (fournitures, consommables, connexion internet, forfait téléphonique, chauffage, électricité, etc.) doivent être pris en charge par l’employeur.

Ce principe s’applique également pour le salarié en télétravail, même en l’absence d’accord ou de charte applicable dans l’entreprise.

Le prise en charge des frais exposés par le télétravailleur peut ainsi intervenir soit sous la forme d’une allocation forfaitaire, soit au réel, sur présentation de justificatifs par le salarié.

Parallèlement à la prise en charge des frais exposés par le salarié, il convient également de s’interroger sur le versement d’une indemnité de sujétion ou d’occupation destinée à compenser les frais liés à l’utilisation professionnelle du logement personnel du salarié.

Cette indemnité est en principe due lorsqu’aucun local professionnel n’est mis à disposition du salarié et qu’il est placé en télétravail à la demande de l’employeur, et ce, même en l’absence de charte ou d’accord d’entreprise.

Or dans le contexte actuel de crise sanitaire, l’employeur conserve un local professionnel à la disposition de ses salariés, mais il est fortement incité par le gouvernement à recourir au télétravail durant la période de confinement.

Dans ce cadre, et sauf accord collectif ou charte fixant une règle contraire, il semblerait que l’employeur puisse se dispenser du versement de l’indemnité de sujétion dès lors que le télétravail a été imposée par les mesures gouvernementales.

Un éclaircissement serait opportun sur cette question, d’autant plus si le recours au télétravail « imposé » devait ressurgir à l’occasion des prochains épisodes pandémiques.

• L’employeur doit-il prendre en charge les tickets-restaurants et titre de transport des salariés en télétravail ?

OUI.

• Pour les titres-restaurants : si les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes.
• Pour les titres de transports : l’employeur doit prendre en charge 50% du prix des titres d’abonnements (transports publics ou location de vélos) souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

o Si le télétravail se fait par « alternance » (1 ou 2 jours / semaine ; 1 semaine / 2 ; …) : l’obligation de prise en charge s’applique sans abattement des jours en télétravail ;

o Si le télétravail se fait en « continu » sur le mois ou la semaine : l’employeur n’est pas tenu à cette obligation. “

Consulter le mail original ici